Todo lo que no se mide no se puede mejorar... ¿o si?

La falacia de algunas medidas

Yo suelo decir que todas estas frases de motivación, mejora y autoayuda, siempre deben ir acompañadas de contexto, porque si no se tienden a malinterpretar.

Esta afirmación de que todo lo que no se mide no se puede mejorar creo expresa mal la idea, porque deja fuera muchas cosas que no se pueden medir, pero se pueden percibir, sentir, intuir y por tanto mejorar.

La afirmación para mi es “Todo lo que se puede medir se puede mejorar”

Pero si algo no se puede medir no implica necesariamente que no se pueda mejorar.

¿Cuánto quieres a tu pareja? ¿A tu mascota? ¿A tu hijo/a?

¿Te quiere más tu pareja que tú? ¿Te quiere más tu hijo/a o tu mascota que tu a ella?

¿Cómo lo mides?

¿Como no puedes medirlo o cuantificarlo, eso implica que no puedes mejorar tu amor por otro ser?

¿Te parece absurdo? Piensa en las encuestas de clima, los eNPS y las performance review.

Estamos en un momento de la historia en el que todo lo que no es ciencia se desprestigia, se minusvalora.

Tooooodo es ciencia.

“Yo hice la carrera de ciencias humanas” en lugar de humanidades.

“Soy alumno en la facultad de ciencias del pensamiento” en lugar de decir que estudias filosofía

“Estudio ciencias de la educación” en lugar de “estudio para ser profesor”

“Yo estudio ciencias de la actividad física y del deporte” en lugar de decir “estudio para profesor de educación física”

Y esto nos lleva a que hoy en día, todo tiene que ser científico o no vale.

¡PUES NO!

La ciencia es muy importante. Pero son igual de importantes las materias no científicas.

Y hoy en día, hacia dónde vamos con la inteligencia artificial, son muchísimo más importantes estas materias no cientificas. Y o empezamos a corregir esto o nos vamos al garete.

Creo que esta es una de las causas por la que en las empresas se tiende a medir todo, hasta lo no cuantificable. También por un trasfondo del afán de ganar más dinero y más razones.

Y estoy de acuerdo en que hay que medir todo lo medible para poder mejorar todo lo posible.

Pero es que todo no se puede medir por mucho que nos esforcemos.

Y me fastidia enormemente cuando en las empresas se pretende medir todo, se pretende cuantificar todo, pervirtiendo los objetivos muchas veces.

Se que muchos empleados de departamentos de personas y de cultura, son empujados por la dirección, para convencer a estos, y convencerse, de que los empleados son felices y que hacen encuestas para medir la lealtad y/o la felicidad de los empleados.

Sé que basarse en sensaciones de que las personas estén bien o estén mal, no es una medida, pero creo que la forma de medir no refleja realmente lo que se pretende medir.

Si haces una encuesta de eNPS después de un ERE o de despedir a unas cuantas personas, ya te digo el resultado que va a salir. Habrá más detractores que promotores.

Igual si haces una encuesta de clima laboral después de haber pagado un bono a todos los empleados.

Depende del momento en que la hagas el resultado será de una manera o de otra y siempre engañoso. Sin olvidar de si las personas fueron sinceras. Y sin tener en cuenta al pequeño porcentaje que no votó. ¿Por qué no votó? A mi me preocupan más estos, que los que votaron, independientemente de lo que votasen.

Por tanto, lo de medir, en algunos temas, no es algo que sea super valioso para poder mejorar. Quizás los comentarios que dejen sea el verdadero valor, pero no te va a servir para medir.

Creo que nos hacemos trampas al solitario para poder justificar lo guay que es la empresa.

Yo creo que la mayoría de las cosas que pretendemos medir relacionadas con el sentir de las personas solo se puede medir de manera puntual.

Lo que sentimos las personas son ondas asimétricas que fluctúan constantemente y que cualquier medida que se haga, lo que harás será pillar un punto discreto en un momento determinado. Si tienes suerte, si se dan ciertas condiciones, puedes dar con un punto alto en la mayoría de las ondas o sino, con un punto bajo.

Y si por esto tomamos decisiones, probablemente serán erróneas.

Porque como digo las emociones humanas no son datos discretos, no son valores estáticos ni lineales. Son más como digo, ondas asimétricas, influenciadas por contextos cambiantes, tanto personales como organizacionales.

La muestra es un fotograma, no una película. Además un fotograma sin sonido ni música.

Un eNPS o una encuesta mensual es como hacer una captura de pantalla en mitad de una película y pretender entender la trama. No ves ni el arco emocional ni los matices.

Y a las empresas les da una falsa sensación de control.

Muchas veces se recurre al eNPS o similares porque da la ilusión de objetividad. Pero es eso, una ilusión.

Y es más cómodo presentar un número en una slide que hablar de emociones complejas, de contradicciones o de la cultura organizacional.

A las empresas y a los departamentos que trabajan la cultura les da una autocomplacencia y a las empresas un “greenwashing emocional”

“¡Tenemos un eNPS de 50, somos una empresa feliz!”

Cuando en realidad puede estar ocultando problemas graves, silenciados por miedo o desconfianza.

Y sirve más como postureo o como campaña de marketing para atraer clientes o talento.

A mi no me dicen nada esas métricas. Lo siento.

Prefiero conversaciones regulares con las personas.

Si tienes contacto frecuente y has generado relaciones sinceras, estas midiendo constantemente. Si no puedes tener contacto frecuente se pueden realizar “One to one” o retrospectivas en equipo.

Me gusta, una vez he generado la relación, llevar una trazabilidad de la evolución emocional, personal y profesional de las personas que lidero.

Y transmitir el resumen de ello a mi manager con el que tener también contacto frecuente.

Además al hacer esto soy capaz de aceptar y admitir contradicciones. Porque las personas muchas veces somos contradicción pura. Podemos estar felices en un rol, en el trabajo, y estar tristes en la vida personal. O al revés.

Y todo esto es importante “medirlo” día a día. Con contacto. Con relaciones reales. Como yo defiendo, desde un liderazgo afectivo.

Y no quiero dejar de comentar las medidas de “performance review” que se hacen a los ingenieros.

Pretenden medir el trabajo o su calidad y lo que se suele conseguir la mayor parte de las veces es destruir el trabajo y la calidad.

Bueno, no quiero generalizar, porque conozco sitios donde realmente se cuidan a las personas y las performance review se hacen desde una perspectiva humanista y de mejora real.

Pero lo que he visto de manera más común de lo que me gustaría, en empresas grandes sobre todo, es que suelen confundir actividad con impacto, midiendo entregables, fechas, asistencia a reuniones, numero de commits, numero de PRs/MRs revisadas...

Pero no miden la colaboración, no miden el pensamiento crítico, no miden el apoyo a otros miembros del equipo, no miden la visión a largo plazo que tenga cada ingeniero…
Nuevamente se quedan en fotogramas fijos de una película, sin sonido ni música.

Y al final, cuando se utiliza para echar a los menos métrica obtuvieron, como se hace y se ha hecho en algunas empresas, se comente un gran error y se pervierte absolutamente, apareciendo el efecto Goodhart: “Cuando una medida se convierte en objetivo, deja de ser una buena medida.”

Si valoras cumplir con la fecha de entrega, se sacrifica calidad.

Si valoras las horas que estás en la oficina, la gente se queda más tiempo, pero sin producir, calentando la silla.

Esto último lo llevo viendo décadas. He visto casos de personas que entran antes que el jefe y se van después, y a final de año tienen una subida o es promocionado, pero el equipo sabe que prácticamente no aporta nada o que incluso es un incompetente.

No generalizo, porque hay casos y casos. Pero cuando se plantea una medida, siempre se tiende a pervertirla. Es humano.

Las performance review para mí también se ven en el día a día, en la distancia corta.

Se deben crear equipos cohesionados, que hayan generado relación y por tanto empatía y confianza, que hacen que la performance review sea constante, ya no solo por parte del EM o TL, si no por parte de todos con todos.

Y si hay algo que mejorar se ve y se habla, sin juicios.

Y si te toca hacer una evaluación de su desempeño de los últimos meses, nunca mezclarlo con su desarrollo profesional.

Quienes lideramos debemos acompañar para fomentar la autoevaluación y para que cada persona se compare consigo misma y sea capaz de ver sus logros y sus errores. Y de medirlos, por supuesto. Sobre todo para tener una perspectiva. No para cuantificarlo.

En definitiva, medir lo medible y observar y hablar más.

Dejar de “medir personas” y entender contextos, sistemas y situaciones.

Para los temas relacionados con las personas, emplead tiempo en hablar con las personas y generar relaciones.

Debemos tener, como decía el título de la película, sentido y sensibilidad.

No hace falta medir cuánto afecto das. Basta con que lo des cada día.